La politique de rémunération

Les facteurs clés de succès

Motivante :

Ce ne sont pas les plus gros qui gagnent mais les plus rapides, profite de toute l’énergie disponible pour aller au plus vite.

- Le rôle et la mission de chaque fonction sont communiqués
- Le rôle de chacun au sein de sa fonction est précisé
- Les formations identifiées pour améliorer les compétences sont mises en œuvre
- Les managers se demandent en permanence comment aider leurs collaborateurs
- Les récompenses potentielles sont significatives et connues en début d’exercice
Fédératrice :

Développer le sentiment d’appartenance à l’entreprise, entraîner la solidarité, créer un climat apaisé, tout cela est de ta responsabilité !

- Le système de rémunération reconnaît une dimension collective aux résultats obtenus
- La politique de rémunération renforce le sentiment d’appartenance à l’entreprise
- La politique de rémunération a prévu la mise en place de parties variables sur les objectifs collectifs
- Les déconvenues subies par une fonction (achats, commercial, production…) ne pénalisent pas directement les porteurs de la fonction s’ils n’ont pas failli
- Un accord d’intéressement fixe légalement cette partie de récompense.
Flexible :

La masse salariale ne peut à elle seule servir de variable d’ajustement, toutes les fonctions doivent être sources d’économie ou de réactivité en cas de tension forte

- L’entreprise écoute ses marchés, tient des prévisions d’activité, voit venir les « crises » et est extrêmement réactive pour en minimiser les effets
- Les achats sont anticipés afin d’éviter des ruptures préjudiciables
- Les politiques commerciales sont adaptées systématiquement au contexte économique et à la concurrence
- Les RH développent une image employeur bienveillante pour recruter avec facilité en cas de besoin
- La trésorerie est connue en permanence
- Le besoin en fonds de roulement est suivi quotidiennement
- Les dépenses non indispensables peuvent être différées à tout moment, voire annulées.
Cohérente :

La cohérence salariale implique une cohérence globale qui traduit un grand professionnalisme

- La stratégie est finement ciselée en actions offensives, défensives et de succès
- L’analyse des points forts et des points faibles a amené des plans d’action efficients
- L’entreprise sait mobiliser les énergies de ses collaborateurs pour surfer ou déjouer les tendances du moment
- L’entreprise écoute son environnement proche et colle à la réalité économique qui s’impose à elle. Elle est agile parce que réactive.
Différenciée :

La différentiation salariale, traduit un vrai management de précision !

- Les rôles et missions de tous les statuts sont connus et reconnus
- Les difficultés conjoncturelles sont appréhendées et prises en compte
- Les spécificités des métiers sont respectées et renforcées
- Les systèmes mis en place visent à accroître la motivation des salariés
Partagée :

Si tu n’impliques pas tes managers, ne sois pas surpris qu’ils se désengagent

- Le rôle des managers est clair dans tous les services
- Le système d’information permet l’accès des managers aux informations RH
- Les managers sont formés et régulièrement consultés sur cet aspect managérial
Globale :

Mets en scène tous les revenus et avantages dont disposent tes collaborateurs et rappelle-le régulièrement

- La politique de rémunération est appréhendée selon toutes les sources de revenu
- Tous les cas sont identifiés, les pondérations sont anticipées, le suivi est régulier
Transparente :

En matière de rémunération, n’oublie pas que tout se sait tôt ou tard

- Mettre en place des grilles de salaires et des grilles d’évaluation
- Communiquer sur les critères d’attribution des augmentations, des primes et des promotions
- Expliquer chaque année les mécanismes des accords de participation et d’intéressement en vigueur
- Former les managers à l’exercice de leur autorité en la matière
- Entretenir des relations transparentes avec les partenaires sociaux
Contrôlée :

La mise en place d’outils de gestion est indispensable

- Le suivi régulier permet d’évaluer la pertinence des règles de gestion établies et de les adapter dès lors qu’elles ne correspondent plus à l’ambition de mobilisation des énergies
- La connaissance des impacts d’augmentation salariale permet de s’étalonner par rapport au marché du travail national et local
- La maîtrise des leviers de motivation permet de traduire la stratégie de l’entreprise en actes significatifs sur les axes stratégiques majeurs
- L’évolution de la masse salariale est un indicateur stratégique qui doit être suivi mensuellement pour le corréler à la courbe de l’activité
Liée à la stratégie :

Un bon système de rémunération est adapté et adaptable car il mobilise les énergies sur les objectifs de l’entreprise.

- Le système de rémunération est un outil au service de la stratégie de l’entreprise. A ce titre il doit pouvoir être révisé pour s’adapter en permanence à un environnement mouvant.
- Le système de rémunération doit favoriser la réalisation des objectifs de l’entreprise en prenant en compte les spécificités de chaque fonction et service
- Le système de rémunération porte les valeurs managériales, traduit et renforce la culture de l’entreprise
- Les critères d’augmentations individuelles sont clairs – les parcours professionnels sont évalués – les critères de promotions sont identifiés – les critères d’attribution de primes sont précisés par nature de récompense – les objectifs individuels et collectifs sont précis et « SMART »
Equitable :

Tout sentiment de déséquilibre ou d’injustice ressenti par les salariés est source de conflits et de démotivation

- La classification des emplois et leurs évaluations sont pertinentes
- L’échelle interne des emplois et donc des salaires est régulièrement actualisée
- L’individualisation des salaires des différents titulaires d’un même poste est effective
- La reconnaissance des compétences et des performances est efficiente
- La communication et la transparence sur les règles de gestion des rémunérations est efficace
- Les relations avec les partenaires sociaux sont constructives

	C’est à croire que notre motivation n’intéresse pas la direction car il n’est fait aucune différence entre ceux qui s’impliquent et les désengagés
	Les attentes stratégiques et opérationnelles ne sont pas assez claires pour que cela nous motive, les règles ne sont connues qu’à l’arrivée…
	La motivation est clairement sollicitée par le système mis en place, les récompenses ne sont pas encore assez individualisées
	La politique de rémunération encourage l’implication de chacun dans l’atteinte de ses objectifs, et dans la progression de ses compétences. Les performances individuelles et collectives sont reconnues et récompensées.

	Il n’y a aucune interaction entre services, nous ne nous connaissons pas, nous ne savons pas ce que font les autres, et nous ne connaissons pas la stratégie ni les objectifs à atteindre
	La stratégie ne nous est pas expliquée, seuls les objectifs de l ‘année nous sont présentés mais nous ne voyons pas clair quant à la contribution possible des autres services
	Nous connaissons la stratégie de l’entreprise, nous savons quels sont les challenges de l’année. Nous avons été informés du rôle que chaque service doit assurer pour une réussite collective, nous avons été informés des conséquences des défaillances potentielles de chaque service.
	Nous sommes parfaitement informés des difficultés qui attendent chaque fonction, nous avons compris que c’est l’optimum collectif qui compte, nous sommes informés en temps réel des difficultés rencontrées par les uns ou les autres. Cela nous rend solidaires et nous pousse à ne pas commettre d’erreurs.

	Rien n’est prévu pour adapter les dépenses de salaire. Les intérimaires sont gérés comme des CDI, ce qui coûte très cher
	Il y a bien des éléments variables de rémunération mais cela représente un faible pourcentage de la masse salariale, donc une faible capacité de réaction.
	Les rémunérations individuelles sont impactées par de mauvaises performances car la part variable est très importante et par le contrat d’intéressement qui devient inopérant
	L’entreprise assure une flexibilité de la masse salariale par quatre leviers qui se révèlent justes : Primes variables – Contrat d’intéressement – Variation des temps de travail – Adaptation des effectifs

	La politique salariale est cohérente avec la stratégie de l’entreprise
	La politique salariale est cohérente avec la stratégie de l’entreprise et avec les outils RH existants
	La politique salariale est cohérente avec la stratégie de l’entreprise, et avec les outils RH existants. Elle est compétitive par rapport au marché externe.
	La politique salariale est cohérente avec la stratégie de l’entreprise, avec les outils RH existants et elle est compétitive sur son bassin d’emploi. Elle est motivante pour ses équipiers.

	Tout le monde est au même régime sans aucune distinction de métier
	Quelques essais de reconnaissances par fonctions mais ce n’est pas généralisé
	Chaque grande fonction est reconnue et approchée selon ses spécificités mais les personnalisations sont trop minimes pour être source de reconnaissance, et les difficultés conjoncturelles ne sont pas assez prises en compte.
	Chaque fonction est approchée selon ses particularités, chaque poste est appréhendé pour ses spécificités. Les difficultés conjoncturelles sont toujours prises en compte. Chacun se sent vraiment considéré

	C’est « la direction » qui décide et les managers n’ont qu’à appliquer, ils sont ainsi amputés du meilleur levier de motivation théoriquement à leur disposition
	Les managers ont la possibilité d’émettre leurs souhaits pour leurs collaborateurs, mais in fine c’est toujours trop global et insuffisamment personnalisé
	Les RH ou la direction met en place le cadre général du système de rémunération et fournit les informations nécessaires aux managers. Il y a des managers généreux, des managers radins, cela crée des incompréhensions.
	Les managers assurent le rôle décisionnel quant à la rémunération de leurs collaborateurs dans le cadre fixé par les RH. Les RH ou la direction veille à l’uniformité des pratiques. Les managers sont heureux de pouvoir exercer leur rôle de manager

	La rémunération consiste en un salaire mensuel net
	La politique de rémunération n’est pas expliquée, et l’on ne sait jamais comment on sera payé sans oser dire récompensé
	La rémunération est morcelée entre fixe, variable, avantages divers, primes exceptionnelles, intéressement, participation… de sorte qu’il est difficile de s’y retrouver
	La rémunération brute annuelle est étayée par tous les différents éléments qui constituent le revenu que le salarié tire de son travail. Chacun a une vision très claire et peut appréhender la justesse de la politique de rémunération selon les performances de l’entreprise et l’évolution des ressources globales de l’entreprise.

	Il n’existe aucun cadre de référence qui permette de contrôler la politique salariale. La direction fait ce qu’elle veut.
	Le système est sous contrôle mais il n’y a pas de tableau de bord de suivi, ou s’il existe, il n’est pas communiqué
	Un tableau de bord existe qui suit la masse salariale et analyse les progressions d’année en année
	Le SIRH est très précis, tout est analysé (par statut, par sexe, par âge, par promotion, par ancienneté, par technicité, par métier, etc.)

	Le système est vécu comme opaque et injuste
	Le système prône l’équité mais dans les faits, ce n’est pas le cas, cela manque d’impartialité
	L’honnêteté prime, les promesses faites sont tenues, mais l’équité n’est pas encore acquise pour tous les statuts
	Le système est simple et efficace : il s’applique à tous sans exception et ne génère jamais de contestation

La politique de rémunération

Les facteurs clés de succès

Motivante

Fédératrice

Flexible

Cohérente

Différenciée

Partagée

Globale

Transparente

Contrôlée

Liée à la stratégie

Equitable