La « Chaleur ajoutée »

La « chaleur ajoutée » est un outil extrêmement pertinent pour apprécier le management en entreprise

Les critères retenus sont issus de l’expérience d’une vie professionnelle, leur complémentarité en fait un tout cohérent et significatif. Comment l’employer ?

Invite tes collaborateurs à évaluer chaque critère et tu obtiendras la courbe personnalisée de ton entreprise.

Pour une vision analytique plus précise, tu peux entrer des critères discriminants et toujours anonymes qui seront riches d’enseignements, par exemple :

1. - Tu sors le diagramme de l’encadrement pour t’assurer de sa compréhension des orientations que tu préconises
  - Tu interprètes le graphique des agents de maîtrise pour vérifier leur degré de complicité avec ce que tu leur demandes de faire
  - Tu étudies la courbe des ouvriers et des employés pour appréhender leur ressenti et optimiser ton management
  - Tu découvres le tracé des femmes et celui des hommes pour discerner les sources d’amélioration attendues par les unes et les autres
  - Tu disposes du ressenti des jeunes et de celui des plus anciens pour comprendre l’adéquation de ton management aux différentes générations
  - Tu interprètes les différences de réponse au sein de chaque service pour mesurer l’habilité managériale de tes collaborateurs

Et Chaque manager peut travailler régulièrement sur la Chaleur ajoutée dans son service et ainsi mesurer l’évolution des perceptions de ses équipes

Organise des réunions de débriefing pour discuter des résultats, tu es sûr d’avoir des retours constructifs

Confiance

	La confiance est inexistante, chacun est tenu d’obéir sans discuter et en cas d’erreur, les subordonnés ont systématiquement tort
	Une fois que les consignes ont été données, la confiance est instaurée et chacun peut être entendu quand il a une suggestion à faire, mais le « chef » a toujours raison
	La confiance est revendiquée par les managers, la confiance descend jusqu’au niveau le plus bas d’opérateurs, néanmoins il y a encore des « trahisons » lorsque la tension monte
	La confiance est un état de fait. Chacun est appelé à proposer des améliorations, chacun est considéré comme un acteur responsable. Ceux qui ne sont pas dignes de cette confiance, sont exclus

Solidarité

	Il n’existe aucune solidarité ni horizontale, ni verticale, ni au sein d’un même service
	La solidarité est le fait de gens « bien », elle n’est pas érigée en valeur managériale, la raison du plus fort l’emporte le plus souvent
	La solidarité est revendiquée par l’entreprise, elle se traduit par un management trop paternaliste pour entraîner les énergies, mais l’intention est là
	L’entreprise est solidaire, le management incarne l’esprit d’équipe, l’ambiance est conviviale et tout le monde s’enrichit de l’autre

Fermeté

	Rien n’est ferme ni établi. La parole donnée n’engage personne et ce tout au long de la chaîne managériale. Chacun s’en plaint mais chacun perpétue cette absence de fermeté
	La fermeté vecteur de repères indispensables n’est pas assez présente, elle est aléatoire au lieu d’incarner une discipline collective source de progrès
	La fermeté est revendiquée à tous les étages mais le manque de respect des engagements pris, persiste régulièrement, ce qui entraîne un fonctionnement dégradé.
	La fermeté est évidente, une parole dite est tenue, un délai prévu est tenu. Chacun a compris que la non fermeté est nuisible. Chacun veille à préserver cette qualité managériale.

Initiative

	Aucune initiative n’est tolérée, chacun est prié d’obéir sans modifier quoi que ce soit aux process et méthodes
	L’action de proposer une amélioration est possible mais pas encore suffisamment appréciée par « les chefs », est-ce par manque de compétences ou par manque de confiance en eux ?
	L’esprit de décision est palpable, trop de chefs ont tendance à s’approprier les idées des autres pour se faire « mousser ». Cela rend chacun méfiant et l’énergie créative est faible
	La qualité qui consiste à savoir prendre spontanément la décision nécessaire est encouragée et félicitée. La créativité est permanente. L’ambiance est à la relève permanente de défis collégiaux.

Convivialité

	La convivialité est inexistante et jugée comme déplacée par les managers. Ici c’est chacun pour soi. Il n’y a même pas d’esprit d’équipe dans le travail.
	La convivialité ne sert pas le bien-être individuel, ce qui lui enlève sa finalité, elle existe mais elle est « factice » pour obtenir plus des équipes. Personne n’est dupe.
	Chacun peut donner du sens à son travail, à sa journée, mais les managers ne sont pas tous égaux comme catalyseurs de convivialité, ce qui nuit à l’efficacité collective.
	Les rapports entre personnes sont clairement positifs, les relations sont agréables entre les personnes, le climat est hospitalier, et chaleureux. Les festivités d’entreprise sont fréquentes.

Enthousiasme

	Il n’y a rien qui enthousiasme. Montrer de l’enthousiasme ne vient pas à l’esprit et paraitrait suspect
	Certains sont enthousiastes, certains ne le sont pas. Les managers n’inspirent pas tous l’enthousiasme, cette inégalité est frustrante
	La vision stratégique est enthousiasmante, mais encore des incohérences dans l’utilisation des moyens et des pratiques managériales viennent gâcher la dynamique collective
	L’enthousiasme est omniprésent, il réveille les sens et engendre une grande vivacité collective. L’enthousiasme est contagieux d’un service à l’autre, chacun s’épanouit et progresse

Confort émotionnel

	Il n’est pas question de montrer la moindre émotion, ce n’est ni le lieu ni le moment de montrer ce que l’on ressent.
	Bien sûr, on peut dire « j’aime ou je n’aime pas », mais, personne n’entend ni ne cherche à comprendre ce qu’il y a derrière. Il y a trop peu de considération individuelle.
	L’intention d’accueillir l’autre comme il est, est revendiquée, mais, une émotion trop forte dérange à la fois les collègues et les managers. Il manque des moments de partages collectifs.
	L’ensemble des managers font des émotions les alliées du changement. L’entreprise vit et respire avec un sentiment de liberté. L’efficacité est au rendez-vous chaque jour.

Récompense

	Rien n’est récompensé, bien faire est normal, même merci n’est jamais prononcé par les managers. Mal faire est systématiquement sanctionné.
	Les récompenses sont loin d’être systématiques ni égales parce que trop tributaires des managers. Cela induit une culture radine et injuste, qui ne favorise pas l’épanouissement des équipes
	La récompense est revendiquée, même s’il est difficile de comprendre les règles qui s’appliquent, cela crée des « jalousies » qui ternissent un peu l’ambiance
	Le mérite de chacun est reconnu selon les difficultés qu’il a rencontrées, le système de récompense est transparent, et enthousiasmant parce qu’il est juste

Respect

	Familiarité, grossièreté, absence de politesse, intolérance, sont au quotidien l’ambiance que l’on supporte
	Les manques de respect sont trop nombreux pour que chacun se sente accueilli. L’entreprise passe à côté de l’élan managérial auquel elle aspire
	Le respect de l’autre est revendiqué mais il y a trop de gens irrespectueux des matériels, et des process pour que la confiance se diffuse dans le corps social.
	Chacun est accepté pour ce qu’il est, la culture est inclusive, il est normal de se soucier de l’impact de nos actes sur autrui. La politesse est de mise. La confiance prévaut, et les règles de la bienséance sont observées.

Equité

	Il n’y a aucune équité palpable, et il serait malvenu d’oser en revendiquer. Ici, c’est le fait du Prince !
	Il n’y a pas d’équité systémique, chaque manager a sa vision de l’équité, certains services sont plus chanceux que d’autres, cela crée trop d’inégalités.
	L’équité est revendiquée comme valeur managériale, mais elle a parfois du mal à descendre jusqu’au plus petit niveau hiérarchique, ce qui crée le doute et nuit à la performance collective.
	Droiture, Honnêteté, Impartialité, Intégrité, et justice sont à tous moments présentes. Il est extrêmement agréable de se savoir évoluer dans cet environnement intellectuel.

Complicité

	Il n’y a aucune complicité possible. Chacun sa mission, chacun son job, on n’est pas là pour se lier d’amitiés et être complice pourrait apparaître comme « subversif »
	C’est toujours le maximum individuel qui est jugé, les objectifs contradictoires ne sont pas arbitrés, cela favorise encore trop le fonctionnement en silos et empêche les complicités de voir le jour.
	C’est l’optimum collectif qui est recherché et encouragé, cela crée des rapprochements et des dynamiques de succès mais il faudrait une plus grande sensibilisation à tous les étages pour que cela soit un facteur d’accélération des transformations
	De nombreuses ententes profondes et authentiques existent spontanément entre personnes d’un même service ou non. L’atteinte du résultat est un vecteur de complicité indéniable. Cette complicité latente et possible donne un formidable élan

Empathie

	Le management n’est pas compréhensif ni bienveillant. L’ambiance est pesante et n’invite pas à se lâcher
	La communication verbale est trop limitée, les managers ont une faible capacité d’introspection, les émotions ne peuvent « sortir », l’ambiance est vécue comme un carcan qui empêche de s’épanouir
	Certains managers savent prendre conscience des émotions « de l’autre » pour favoriser épanouissement et progrès, encore un effort à fournir pour que tout le monde se sente considéré.
	L’empathie régnante favorise les relations professionnelles, développe la conscience de soi et permet à chacun de grandir

Tu dois travailler en priorité sur les critères suivants:

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