Diagnostic d'agilité

Nom *

Les personnels *Faible capacité des équipes à comprendre la nécessaire modification de leurs habitudes.Faible capacité des équipes à accepter la mise en place d’une culture de résultat et de qualité.Bonne capacité des équipes à être entrainées et à accepter le changementBonne capacité des encadrants à être moteur dans le changement.Envie collective de progresser et d’optimiser.

Les modes de prise de décision *Il n’y a pas de prise de décisions (en tout cas pas assez !) = Donc pas d’agilitéLes décisions qui comptent sont le fait d’un « prince » = Donc pas d’agilitéLes décisions réfléchies en collège sont généralement le fruit de processus très sophistiqués, longs et lourds à mettre en œuvre, mais à la prise de décision, elles manquent d’indicateurs et de lecture des enjeux L’analyse des tendances est encore faiblement prise en compte = Donc pas d’agilitéLes décisions sont régulièrement analysées. Il existe un comité concurrence qui scrute les réalisations concurrentes. Il existe un comité technique qui scrute toutes les évolutions d’ordre techniques dans le monde, susceptibles d’impacter les possibilités et les coûts de fabrication. Il existe un comité d’analyse des tendances de tous ordres (sociales, sociétales, consommation, marketing, etc..). Chaque décision prise est associée à un indicateur de résultat, dont les modalités de mesure sont définies = L’agilité est ressentie comme essentielle, mais les décisions sont-elles prises rapidement ?Les décisions répondent à des principes simples connues d’un maximum d’équipiers qui tous sont des vigies de leur domaine et qui font des recommandations à la manière de lanceurs d’alertes. L’intelligence collective est une composante de l’ADN de l’entreprise. La créativité est au cœur du management. La subsidiarité est appliquée à tous les niveaux dans toutes les fonctions. = L’agilité est palpable au quotidien, par les clients, par les collaborateurs. Souplesse et rapidité.Faire des choix qui engagent :Les Règles simples de décision se révèlent être les plus efficaces car les plus compréhensibles par les équipes et aussi les plus pragmatiques.
Définir les objectifs de l’entreprise : Vision stratégique / enjeux majeurs est le préalable à toute modification des orientations stratégiques de l’entreprise.
Cultiver sa Capacité d’anticipation des ruptures de l’environnement et des conséquences de ses décisions devient indispensable tant l’accélération des événements est grande au niveau mondial.

Les modes de management *Les managers sont directifs, autoritaires et peu chaleureux. Ou bien Les managers ne managent pas, ne tranchent pas, n’arbitrent pas, ne sanctionnent pas, ne récompensent pas…. Il n’y a que des exécutants. La résistance au changement est individuelle. Peu de prise d’initiatives. Peu de créativité. L’engagement est réduit au strict minimum.Le management est centré sur l’opérationnel et ne se soucie pas assez des équipiers. Seule l’atteinte des résultats compte. La logique de récompense vise à trouver en chacun le maximum. La pression sur les individus est forte. La résistance au changement est systémique. L’engagement s’inscrit dans la logique du donnant-donnant. Il y a en général beaucoup de mauvais esprit entre équipiers.Les valeurs managériales et les principes de management sont élaborés d’une manière collégiale, mais dans les faits ils ne sont pas appliqués. Les objectifs favorisent les fonctionnements en silos. Il existe des tensions entre services qui rendent l’ambiance lourde et peu conviviale. Le droit à l’erreur a du mal à être reconnu. La résistance au changement est palpable au niveau des services. L’engagement est aléatoire. Le fonctionnement entretient les silos. On s’engage dans son silo mais on ne s’engage pas pour l’ensemble.Le management recherche en permanence l’optimum collectif. La solidarité, l’écoute et le respect sont « normaux ». L’intelligence collective est sollicitée au quotidien. Les valeurs managériales et les principes d’action vivent à tous les niveaux de l’entreprise. Les réussites et les échecs sont analysés. Le droit à l’erreur est encouragé. Toutes les fonctions sont sous tension stratégique. La coopération interservices est naturelle. = L’engagement est spontané, et généralisé au sein de toutes les fonctions. L’entreprise fonctionne au rythme du comité de direction.Le management construit une organisation régulièrement revue pour être la plus efficace possible (groupes de projets, équipes de choc, groupe d’élite, partenariats, synergie, sous-traitance, alliances, synergies internes et externes). Le management libère les énergies et révèle les talents. La responsabilisation personnelle est maximale. L’épanouissement professionnel des équipiers est une fierté des managers. = L’engagement est maximal et réel à tous les étages de l’entreprise. L’autonomie des acteurs favorise des relations saines et généreuses.Aujourd’hui, manager signifie être producteur d’engagement de ses équipes, l’encadrant qui ne produit pas d’envie ne vaut rien comme manager, celui qui crée du désengagement, doit être sorti de l’entreprise car l’adversité est telle que l’entreprise n’a pas à supporter une résistance interne au changement. L’ennemi ne peut pas être à l’intérieur !
Mais si chacun peut être plus ou moins habile dans sa manière d’encadrer et d’accompagner ses équipes, la structure même du management influence considérablement les comportements.
Les salariés cherchent à donner du sens à leur vie professionnelle. Les mentalités changent, les générations se suivent et ne se ressemblent pas, il convient de cultiver l’intelligence collective et la responsabilisation des personnes par application du principe de subsidiarité à tous les étages.
Les règles de récompense et de motivation doivent favoriser la recherche de l’optimum collectif et non plus le maximum individuel.
L’organisation doit répondre aux enjeux majeurs et favoriser l’atteinte des objectifs stratégiques.

Intelligence économique *L’entreprise traverse une phase difficile et n’a pas la tête à se projeter sur le long terme.L’entreprise entretient une relation un peu binaire avec ses clients et ne regarde pas plus loin.L’entreprise n’est pas très soucieuse de son environnement. Son développement lui permet de rester concentrée sur la fourniture de ses produits/services.L’entreprise est en questionnement permanent sur la manière d’être tous les jours de son temps.L’entreprise appréhende sereinement l’incertitude. L’incertitude est au cœur de tous les processus de décisions, elle ne fait pas peur, elle est « apprivoisée » par les équipiers, chacun à son niveau.

Comités internes de vigie

Coche les cases correspondantes aux comités existants

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